I quattro quesiti referendari abrogativi di iniziativa popolare, promossi dalla CGIL, avendo superato il vaglio di ammissibilità e legittimità, rispettivamente affidati alla Corte costituzionale e alla Corte di Cassazione, saranno sottoposti agli elettori i prossimi 8 e 9 giugno 2025.
Primo quesito: l’abrogazione del D.lgs. 4 marzo 2015, n. 23
Il primo quesito ha ad oggetto l’abrogazione integrale del d.lgs. n. 23 del 2015, recante disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti. Il punto controverso, però, è che da tale abrogazione non rivivrebbe il vecchio 18 statutario che prevedeva sempre l’applicazione della reintegrazione, senza alcuna eccezione. Troverebbe, invece, applicazione l’art. 18, come riformato dalla Legge n. 92 del 2012 (c.d. “Riforma Fornero”).
Sicché, è poco veritiero lo slogan utilizzato dai promotori del quesito, secondo cui la vittoria del sì impedirebbe “l’abrogazione delle norme che impediscono il reintegro al lavoro in caso di licenziamenti illegittimi”, poiché la reintegrazione, anche nel sistema Fornero, si caratterizza per non essere l’unica tutela, residuando anche uno spazio per quella indennitaria. Infatti, esclusi i casi in cui il licenziamento sia affetto da radicale nullità (discriminatorio, ritorsivo, orale, ecc.), il lavoratore ha diritto alla reintegra esclusivamente nel caso di “insussistenza del fatto” posto a base del licenziamento e, per il solo licenziamento disciplinare, quando questo è comminato per un fatto per il quale il CCNL applicato preveda una sanzione conservativa (multa, sospensione, ecc.).
Ipotesi, queste ultime, parzialmente soppresse dal decreto n. 23, ma reintrodotte, non senza incertezze, dalla Consulta con le sentenze nn. 128 e 129 del 2024. In sostanza, a seguito dei correttivi del Giudice delle Leggi, lo status quo (“Jobs act”), che si intende demolire, è del tutto sovrapponibile con lo status quo ante (“Riforma Fornero”), che si vuol ripristinare. Più in dettaglio, le più rilevanti conseguenze dell’abrogazione consisterebbero: nella estensione della tutela indennitaria nella forbice 12 – 24 mensilità (dalle 6 – 36 attuali); nella tutela reintegratoria nell’ipotesi di violazione dell’obbligo di repêchage; nella reintegrazione nel caso in cui il lavoratore sia stato licenziato per un addebito sanzionato conservativamente da una clausola generale del CCNL (che non tipizzi specificamente la condotta); nell’esclusione della reintegrazione illimitata nelle ipotesi di difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore; incremento nel minimo dell’indennità risarcitoria per violazioni formali, passando da 2 – 12 (art. 4, d.lgs. 23/2015), a 6 – 12 mensilità (art. 18, comma 6); nel ripristino del tentativo preventivo di conciliazione, innanzi all’I.T.L., nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo; nonché, per il licenziamento collettivo, nella reintroduzione del reintegro in caso di violazione dei “criteri di scelta”.
Pertanto, i quesiti referendari sembrano non tener conto della profonda controriforma attuata dalle sei sentenze additive della Corte costituzionale dal 2018 al 2024.
Secondo quesito: l’abolizione del massimo edittale delle mensilità dovute nel caso di licenziamento ingiustificato intimato dal datore di piccole dimensioni
Il quesito riguarda l’art. 8 della L. 15 luglio 1966, n. 604 e prevede l’eliminazione del tetto edittale di mensilità dovute dal datore di lavoro, che non raggiunga i requisiti dimensionali dell’art. 18, co. 8, Stat. Lav. (impresa che occupi più di 15 dipendenti nella singola sede o stabilimento ovvero che occupi più di quindici dipendenti nella circoscrizione comunale oppure più di 60 a livello nazionale), al lavoratore, nel caso di ingiustificatezza del licenziamento e in alternativa alla reintegrazione.
Tuttavia, l’art. 8 è attualmente applicabile soltanto agli assunti fino al 7 marzo 2015, poiché, a seguito di tale data, trova applicazione l’analogo art. 9 del D.lgs. 23 del 2015. Quindi, nel caso in cui il quesito sull’eliminazione totale del decreto n. 23 fosse respinto e quello in parola approvato, gli effetti dell’abrogazione sui limiti indennitari, riguarderebbero il solo art. 8 della Legge n. 604 del 1966, mentre non troverebbero applicazione per le assunzioni posteriori al 7 marzo 2015.
Nel merito, con l’eliminazione delle parole “ed un massimo 6 mensilità”, nonché delle ipotesi di maggiorazione a 10 e 14 mensilità in relazione ad anzianità superiori, (rispettivamente, dieci e venti anni di servizio), la tutela riconoscibile al lavoratore licenziato sarebbe determinata dal giudice, con il solo limite della misura minima di 2,5 mensilità. Il regime risultante vedrebbe i lavoratori impiegati presso piccoli datori godere di una tutela potenzialmente più favorevole rispetto ai lavoratori ai quali si applica l’attuale art. 18 Stat. Lav., in cui la tutela indennitaria non potrebbe superare le 24 mensilità, e l’art. 3 del D.lgs. n. 23 del 2015, per i quali il limite aumenta fino a 36 mensilità.
In ogni caso, della questione è stata investita anche la Consulta, che, in caso di esito referendario negativo, si pronuncerà comunque sulla legittimità costituzionale del sistema indennitario così congeniato.
Terzo quesito: la reintroduzione delle causali per la stipula del contratto a tempo determinato
Il terzo quesito si propone di reintrodurre l’obbligo di indicazione della causale per tutti i contratti di lavoro a tempo determinato, inclusi quelli iniziali. A tal riguardo, è stato necessario intervenire con un ritaglio selettivo dell’art. 19 del d.lgs. n. 81/2015, che attualmente prevede l’obbligo di causale solo al superamento dei dodici mesi di durata complessiva del rapporto. Il risultato normativo dell’abrogazione si porrebbe in netta discontinuità con l’attuale disciplina, frutto di un complesso bilanciamento normativo, conseguente alle modifiche successive alla rigida Legge n. 230 del 1962.
L’attuale assetto coinvolge numerosi istituti: dall’obbligo di forma, ai divieti settoriali, ai limiti di durata massima, alla limitazione di proroghe e rinnovi, nonché agli intervalli obbligatori tra plurimi contratti. In tale architettura, la previsione dell’ acausalità per rapporti entro i 12 mesi è volta a contemperare le esigenze di flessibilità imprenditoriale con la tutela del lavoratore.
Attualmente, per la valida stipulazione dei contratti a termine dopo il primo anno occorre rispettare le causali previste dall’art. 19, comma 1, lett. a), b) e b-bis), e cioè quelle previste dai contratti collettivi nazionali, quelle previste, in assenza dei primi, dai contratti aziendali per esigenze tecniche, organizzative e produttive, e per la sostituzione di lavoratori.
In caso di esito referendario positivo, verrebbe soppresso il contratto a termine acausale, e cioè libero per il primo anno, applicandosi sin dall’inizio le causali di cui sopra, ad esclusione di quella della lettera b), e cioè delle ipotesi previste dalla contrattazione aziendale (in ogni caso, anche in caso di esito referendario negativo, la lettera b) troverà applicazione sino al 31 dicembre 2025).
Quarto quesito: la responsabilità solidale del committente riguardo gli infortuni sul lavoro
Il quarto quesito prevede l’abrogazione dell’art. 26, co. 4, del D.lgs. n. 81 del 2008, nella parte in cui esclude la responsabilità solidale del committente per i danni subiti dal lavoratore non indennizzati dall’INAIL, qualora siano conseguenza “dei rischi specifici propri dell’attività delle imprese appaltatrici o subappaltatrici”. Più sinteticamente, il committente sarebbe tenuto a rispondere della quota di danno, non indennizzata dall’Istituto, anche qualora questa dipenda dalle peculiarità dell’attività dell’impresa (sub)appaltatrice.
L’estensione di responsabilità nei casi in cui le lavorazioni appaltate rientrino in una area di conoscenze e professionalità autenticamente diverse, di cui solo l’appaltatore è a conoscenza e che egli solo possiede, finirebbe con l’onerare il committente di una responsabilità di carattere oggettivo o quasi, poiché l’effettiva gestione dell’attività esercitata dall’appaltatore non (deve) compete(re) all’appaltante. Infatti, l’ingerenza del committente nell’altrui organizzazione è sintomatica dell’illiceità dell’appalto stesso, poiché l’alterità tra le due imprese, in termini di gestione dei mezzi di produzione, nonché di assunzione del rischio d’impresa, è dirimente per escludere l’interposizione fittizia.
In via concreta e speculare, l’unico modo dell’appaltante per cautelarsi, da una simile espansione della propria responsabilità, sarebbe quello del controllo costante e dell’immistione nella gestione dell’altrui impresa.
Pertanto, l’unica modalità che consentirebbe all’appaltante di potersi tutelare concretamente, minerebbe la genuinità dello stesso appalto; ciò detto, in caso di esito referendario positivo, la responsabilità della committente, assumerebbe mero carattere sanzionatorio.
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