A partire dal 1° maggio 2026 è entrato in vigore il decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 99 del 30 aprile 2026), recante «Disposizioni urgenti in materia di salario giusto, di incentivi all’occupazione e di contrasto del caporalato digitale». Di seguito si illustrano le principali novità.
IL SALARIO GIUSTO
Il decreto introduce la nozione di salario giusto, identificato con il trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (art. 7). Il riferimento è determinato tenendo conto del settore e della categoria produttiva di riferimento, dell’attività principale o prevalente esercitata, della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro.
I trattamenti economici complessivi previsti da CCNL stipulati da organizzazioni non comparativamente più rappresentative non possono essere inferiori a quelli del contratto leader del medesimo settore. Per i settori privi di copertura contrattuale, il trattamento economico complessivo applicato non può essere inferiore a quello del CCNL leader il cui ambito applicativo sia maggiormente connesso all’attività effettivamente esercitata. Si tratta di un meccanismo diretto a contrastare il fenomeno dei contratti collettivi cosiddetti «pirata».
L’accesso a tutti i benefici contributivi previsti dal decreto è subordinato al fatto che il trattamento economico individuale corrisposto al lavoratore non sia inferiore al trattamento economico complessivo così determinato (art. 7, comma 5).
A decorrere dalla conversione del decreto, le posizioni di lavoro pubblicate sulla piattaforma SIISL devono indicare il CCNL applicato con il relativo codice alfanumerico unico e la retribuzione collegata alla qualifica e al livello contrattuale.
TRASPARENZA RETRIBUTIVA E MONITORAGGIO
L’art. 11 introduce l’obbligo di indicare il codice alfanumerico unico del CCNL sia nel contratto individuale di lavoro sia nel prospetto paga. Il codice, già presente nelle comunicazioni obbligatorie e nei flussi previdenziali, sarà utilizzato da Ministero del Lavoro, INL, INPS e CNEL in modo integrato per monitorare l’effettiva applicazione dei contratti collettivi, individuare scostamenti retributivi e programmare l’attività di vigilanza.
L’art. 9 modifica la legge n. 936/1986, attribuendo al CNEL il compito di elaborare un Rapporto nazionale annuale sulle retribuzioni da trasmettere al Parlamento e di istituire un archivio amministrativo dei contratti collettivi aziendali e territoriali entro trenta giorni dalla conversione del decreto.
RINNOVI DEI CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI LAVORO
L’art. 10 introduce misure per contrastare il fenomeno della vacanza contrattuale, cioè il periodo intercorrente tra la scadenza naturale di un contratto collettivo nazionale di lavoro e la sottoscrizione del relativo rinnovo. Le parti stipulanti sono tenute a disciplinare, in sede di rinnovo, la decorrenza degli incrementi retributivi dalla data di scadenza naturale del contratto previgente. In caso di mancato rinnovo entro dodici mesi dalla scadenza, le retribuzioni sono adeguate automaticamente nella misura del 30 per cento della variazione dell’IPCA, a titolo di anticipazione forfettaria. Il contributo di assistenza contrattuale non può essere riconosciuto decorsi dodici mesi dalla scadenza naturale del contratto.
INCENTIVI ALL’OCCUPAZIONE
Il Capo I del decreto prevede quattro esoneri contributivi al 100% (esclusi i premi INAIL), tutti condizionati al rispetto del salario giusto di cui all’art. 7.
Bonus donne 2026 (art. 1). Esonero fino a 24 mesi (12 mesi per alcune categorie) per l’assunzione a tempo indeterminato di donne prive di impiego da almeno 24 mesi (o 12 mesi se rientranti nelle categorie svantaggiate di cui al Regolamento UE n. 651/2014). Massimale: 650 euro mensili (800 euro per le lavoratrici residenti nelle regioni della ZES Unica per il Mezzogiorno ammissibili ai fondi strutturali europei). Dotazione: 26,5 milioni di euro per il 2026.
Bonus giovani 2026 (art. 2). Esonero fino a 24 mesi per l’assunzione a tempo indeterminato di personale non dirigenziale under 35 privo di impiego da almeno 24 mesi (o 12 mesi se appartenente a specifiche categorie svantaggiate). Massimale: 500 euro mensili (650 euro per le assunzioni nelle regioni della ZES Unica, incluse Marche e Umbria). Dotazione: 109,7 milioni di euro per il 2026.
Bonus ZES 2026 (art. 3). Esonero fino a 24 mesi, riservato ai datori di lavoro privati con non più di dieci dipendenti che assumano nelle regioni della ZES Unica lavoratori che abbiano compiuto trentacinque anni di età e siano disoccupati da almeno 24 mesi. Massimale: 650 euro mensili. Dotazione: 26 milioni di euro per il 2026.
Incentivo alla stabilizzazione (art. 4). Esonero fino a 24 mesi per la trasformazione a tempo indeterminato di contratti a termine di durata non superiore a 12 mesi, riguardante personale non dirigenziale under 35 mai occupato a tempo indeterminato. Le trasformazioni devono avvenire dal 1° agosto al 31 dicembre 2026, su rapporti a termine instaurati entro il 30 aprile 2026. L’efficacia della misura è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea ai sensi dell’art. 108, par. 3, TFUE. Massimale: 500 euro mensili.
Le aziende in possesso delle certificazioni di cui all’art. 8, comma 1, lett. e), del D.lgs. n. 184/2025 beneficiano inoltre di un esonero contributivo fino all’uno per cento, nel limite di 50.000 euro annui (art. 6), a decorrere dalla conversione del decreto.
LAVORO TRAMITE PIATTAFORME DIGITALI E CAPORALATO DIGITALE
L’art. 12 ribadisce, anche con riferimento al lavoro intermediato da piattaforma digitale, che, ai fini del riconoscimento della subordinazione, rilevano le concrete modalità di svolgimento della prestazione, indipendentemente dalla qualificazione formale attribuita dalle parti.
Nel procedimento di qualificazione del rapporto occorre tenere conto, tra l’altro, dell’esercizio di poteri di organizzazione, direzione, controllo, valutazione delle prestazioni, limitazione dell’accesso, determinazione unilaterale del compenso, anche mediante sistemi algoritmici.
In questo procedimento di qualificazione del rapporto, si può presumere la natura subordinata, qualora emergano elementi indizianti riguardanti il controllo o l’etero-direzione, esercitati, anche mediante gestione algoritmica. La piattaforma che intenda resistere alla riqualificazione del rapporto deve quindi dimostrare l’assenza di tali elementi.
Le piattaforme sono tenute a registrare e conservare per almeno cinque anni i dati relativi ad accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi e corrispettivi (art. 13) e a fornire ai lavoratori informazioni sui sistemi algoritmici utilizzati per l’assegnazione delle attività, la determinazione dei compensi, la valutazione delle prestazioni e la sospensione dell’accesso. Il lavoratore ha diritto di ottenere una spiegazione intelligibile della decisione automatizzata che incide sulle proprie condizioni di lavoro e di richiedere il riesame mediante intervento umano (art. 14).
Specifiche tutele per i rider (art. 15): accesso alla piattaforma solo mediante autenticazione certificata (SPID, CIE, CNS o autenticazione a più fattori); divieto di cessione delle credenziali, sanzionato con sanzione amministrativa da 800 a 1.200 euro; obbligo di consegna mensile del libro unico del lavoro a decorrere dal 1° luglio 2026 con indicazione del numero di consegne e dell’importo erogato; obbligo di completare un corso di formazione base sulla piattaforma SIISL entro trenta giorni dalla prima prestazione.
FONDO DI TESORERIA
I versamenti al Fondo di Tesoreria INPS relativi ai periodi da gennaio a giugno 2026, effettuati entro il 16 luglio 2026, si considerano tempestivi a tutti gli effetti di legge, senza applicazione di sanzioni civili, interessi o somme aggiuntive (art. 16).
La Newsletter è proprietà di Studio Legale Carlo Pisani e Associati.
Per ulteriori approfondimenti sugli argomenti trattati contattare: