Il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026) dà attuazione alla direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva. Il decreto entra in vigore il 7 giugno 2026.
Il provvedimento si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato, con riferimento ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, incluse le posizioni dirigenziali. Sono esclusi i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente.
TRASPARENZA RETRIBUTIVA PRE-ASSUNTIVA
L’art. 5 impone che nei bandi e negli avvisi con cui sono rese note le opportunità di lavoro siano indicate la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva, determinate sulla base di criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Tali indicazioni devono fare riferimento al contratto collettivo applicabile e alla posizione specifica.
È fatto divieto di richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro. Analogo divieto è posto ai soggetti che gestiscono per conto del datore di lavoro la fase di selezione e assunzione. Le procedure di selezione devono essere condotte in modo non discriminatorio e i bandi redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere, anche in relazione ai titoli professionali richiesti.
TRASPARENZA DELLA DETERMINAZIONE DELLE RETRIBUZIONI
Ai sensi dell’art. 6, i datori di lavoro rendono accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi, nonché quelli stabiliti per la progressione economica.
Per i datori di lavoro che applicano un contratto collettivo nazionale di lavoro stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o equivalenti, l’obbligo di cui al comma 1 si intende assolto mediante il rinvio ai criteri, ai livelli di inquadramento e ai trattamenti economici previsti dal CCNL applicato, nonché dagli eventuali accordi aziendali stipulati ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015.
I datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri per la progressione economica.
DIRITTO DI INFORMAZIONE INDIVIDUALE
L’art. 7 riconosce a tutti i lavoratori — inclusi quelli delle micro e piccole imprese — il diritto di richiedere e ricevere per iscritto, entro due mesi dalla richiesta, le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il diritto è esercitabile anche tramite rappresentanti sindacali o organismi per la parità e non può essere esercitato più di una volta all’anno.
Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione. Sono espressamente vietate le clausole contrattuali che limitano tale facoltà.
Le informazioni così ottenute sono utilizzabili esclusivamente ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva e non possono determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.
Al fine di evitare l’identificazione diretta o indiretta dei singoli lavoratori, per i datori di lavoro che occupano fino a quarantanove dipendenti le informazioni di cui al comma 1 possono essere fornite con le modalità previste dall’art. 9, comma 4 del decreto (accesso riservato ai rappresentanti dei lavoratori, all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti).
OBBLIGHI DI COMUNICAZIONE SUL DIVARIO RETRIBUTIVO DI GENERE
L’art. 9 prevede obblighi di comunicazione sul divario retributivo di genere che si applicano ai datori di lavoro con almeno cento dipendenti, con un’entrata a regime differenziata per dimensione aziendale.
I dati oggetto di comunicazione comprendono: il divario retributivo di genere medio e mediano, il divario nelle componenti complementari o variabili, la percentuale di lavoratori di ciascun sesso che ricevono componenti complementari o variabili, la percentuale di lavoratori di ciascun sesso in ogni quartile retributivo, e il divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie, ripartito in base al salario di base e alle componenti complementari o variabili.
I dati sono raccolti, per i datori di lavoro con almeno duecentocinquanta dipendenti, entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno. Per i datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra centocinquanta e duecentoquarantanove, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni. Per i datori di lavoro con un numero di dipendenti compreso tra cento e centoquarantanove, i dati sono raccolti entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni.
VALUTAZIONE CONGIUNTA DELLE RETRIBUZIONI
L’art. 10 prevede che i datori di lavoro soggetti all’obbligo di comunicazione di cui all’art. 9 effettuino, con i rappresentanti dei lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni al ricorrere di tutte le seguenti condizioni: le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e lavoratori di sesso maschile pari ad almeno il cinque per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori; il datore di lavoro non ha motivato tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; il datore di lavoro non ha corretto tale differenza entro sei mesi dalla data della comunicazione delle informazioni sulle retribuzioni.
La valutazione congiunta è finalizzata a individuare, correggere e prevenire differenze retributive non giustificate e comprende, tra l’altro, l’analisi della percentuale delle persone di sesso femminile e maschile per categoria, i livelli retributivi medi distinti per sesso e per componenti complementari o variabili, le eventuali differenze nei livelli retributivi medi e le loro ragioni, nonché la percentuale di persone che hanno beneficiato di un miglioramento delle retribuzioni in seguito al rientro da congedi di maternità, paternità, parentale o per prestatori di assistenza.
Il datore di lavoro adotta, entro un termine ragionevole e in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori, le misure emerse come necessarie per rimuovere le differenze retributive non giustificate. In caso di mancato accordo in sede aziendale, possono essere invitati a prendere parte alla procedura l’Ispettorato del lavoro e gli organismi per la parità territorialmente competenti.
TUTELA GIUDIZIARIA E SANZIONI
L’art. 12 rinvia alle disposizioni del codice delle pari opportunità tra uomo e donna (D.Lgs. n. 198/2006) per i mezzi di tutela giudiziaria avverso le violazioni del decreto. I mezzi di tutela possono essere attivati, su specifica delega, anche dai rappresentanti dei lavoratori e dalle organizzazioni sindacali, nonché dalle associazioni che abbiano un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne. Si applica l’art. 41-bis del D.Lgs. n. 198/2006 avverso ogni discriminazione consistente in un trattamento meno favorevole da parte del datore di lavoro nei confronti dei lavoratori e dei loro rappresentanti per aver esercitato i diritti derivanti dal decreto.
In caso di accertamento di discriminazioni poste in essere in violazione del decreto, si applica l’art. 41 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna.
PRIMO ADEMPIMENTO: LA REVISIONE DEGLI ANNUNCI DI LAVORO
Dal 7 giugno 2026 tutti i datori di lavoro — indipendentemente dalla dimensione aziendale — sono tenuti a indicare negli annunci di lavoro la retribuzione iniziale o la fascia retributiva della posizione, nonché a non richiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione attuale o pregressa. Si tratta dell’adempimento con immediata operatività e del quale occorre verificare la conformità in via prioritaria.
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