Con una decisione destinata a incidere profondamente sulle relazioni sindacali, la Corte costituzionale è tornata a pronunciarsi sul diritto di costituire rappresentanze aziendali. Con la sentenza n. 156 del 30 ottobre 2025, la Consulta ha dichiarato parzialmente illegittimo l’articolo 19 dello Statuto dei lavoratori, nella parte in cui limita la possibilità di costituire rappresentanze sindacali aziendali (RSA) alle sole organizzazioni che abbiano firmato o partecipato alla stipula del contratto collettivo applicato nell’unità produttiva.
Secondo la Corte, anche i sindacati “comparativamente più rappresentativi” sul piano nazionale devono poter esercitare le prerogative sindacali in azienda, a prescindere dal fatto di essere firmatari del contratto.
Il caso nasce da una controversia tra un sindacato autonomo del settore trasporti e una società di servizi pubblici locali, che aveva negato la possibilità di costituire una RSA sostenendo che il sindacato, pur avendo una presenza significativa tra i dipendenti, non avesse partecipato alla negoziazione del contratto collettivo di riferimento. Il Tribunale del lavoro di Modena, chiamato a decidere, ha sollevato la questione di legittimità costituzionale, ritenendo che il requisito della firma del contratto potesse discriminare le organizzazioni realmente rappresentative ma escluse dal tavolo negoziale. La Corte costituzionale ha accolto il dubbio, riconoscendo che l’attuale formulazione dell’articolo 19 non rispetta il principio di uguaglianza e quello di libertà sindacale, sanciti dagli articoli 3 e 39 della Costituzione.
Per comprendere la portata della decisione, occorre ricordare che la norma sul diritto di costituire RSA è già stata più volte oggetto di interventi correttivi. Nella versione originaria del 1970, il diritto spettava ai sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative. Dopo il referendum del 1995, venne abrogato il criterio dell’affiliazione, lasciando come unico requisito la sottoscrizione del contratto collettivo applicato. Questa impostazione è stata a lungo ritenuta un compromesso utile a evitare frammentazioni sindacali, ma negli anni ha mostrato limiti evidenti: in molte realtà aziendali, la sottoscrizione del contratto dipende anche da dinamiche politiche e dalle scelte datoriali su chi ammettere o non ammettere al tavolo negoziale. Il risultato è che sindacati con un seguito reale tra i lavoratori sono spesso rimasti privi di ogni agibilità, mentre organizzazioni meno rappresentative ma firmatarie godevano delle prerogative rafforzate riconosciute dallo Statuto.
La Consulta ha ora riconosciuto che questo meccanismo non garantisce più un equilibrio coerente con i principi costituzionali. Non si può, afferma la Corte, subordinare l’esercizio dei diritti sindacali a un fatto dipendente dalla volontà altrui — quella del datore di lavoro o delle altre sigle già ammesse al tavolo. L’effettiva rappresentatività, misurata in base alla presenza organizzativa e al consenso tra i lavoratori, conta più della firma del contratto. In questo senso, la Corte non ha creato un diritto generalizzato a costituire RSA, ma ha esteso la possibilità alle organizzazioni “comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, ritenendo che queste godano di una legittimazione sufficiente a interloquire con il datore di lavoro anche in assenza di un contratto firmato.
Le conseguenze pratiche per le imprese non sono marginali. Da oggi, un’azienda potrebbe vedersi richiedere la costituzione di RSA da parte di sindacati che, pur non firmatari del contratto collettivo, abbiano una rappresentatività riconosciuta in ambito nazionale. Ciò significa, in concreto, che le direzioni HR dovranno gestire un numero potenzialmente maggiore di interlocutori, con l’obbligo di concedere spazi, permessi e prerogative sindacali a nuove organizzazioni. Inoltre, la possibilità di impugnare il rifiuto di costituire una RSA come condotta antisindacale ex articolo 28 dello Statuto dei lavoratori potrebbe aprire una nuova stagione di contenzioso.
La sentenza non definisce però in modo puntuale i criteri di rappresentatività. La Corte si limita a richiamare il concetto di “comparativa rappresentatività nazionale”, già impiegato in altri ambiti (come la contrattazione collettiva nel pubblico impiego o il sistema delle relazioni sindacali interconfederali). Ciò comporta una notevole incertezza che ricade sulle aziende, le quali dovranno assumersi la responsabilità di operare verifiche per le quali non hanno dati certi.
Resta infatti da chiarire come valutare la rappresentatività in concreto: se attraverso dati associativi, partecipazione elettorale, adesione agli scioperi o presenza nei tavoli settoriali. Senza un intervento legislativo chiarificatore, il rischio è che si apra un periodo di incertezza interpretativa, con valutazioni caso per caso rimesse ai giudici del lavoro. Va ricordato che, all’eventuale diniego illegittimo del datore di lavoro del diritto di costituire RSA, è applicabile l’art. 28 Stat. Lav. sulla condotta antisindacale.
Dal punto di vista delle imprese, il nuovo scenario impone prudenza e capacità di adattamento. Occorrerà monitorare le presenze sindacali effettive, verificare i livelli di rappresentatività e aggiornare le policy interne in materia di relazioni sindacali e concessione di diritti sindacali. Non si tratta solo di adempimenti formali, ma di prevenire contenziosi e mantenere relazioni industriali equilibrate. È prevedibile che, almeno nella fase iniziale, le aziende si trovino a dover fronteggiare richieste di riconoscimento provenienti da sigle autonome o non confederali, finora escluse dai tavoli. In questi casi sarà essenziale una valutazione giuridica puntuale, per evitare violazioni del principio di parità di trattamento o comportamenti che potrebbero essere interpretati come discriminatori.
Questa apertura comporta nuovi oneri di coordinamento e di gestione. La pluralità di interlocutori, infatti, rischia di complicare la dinamica della contrattazione aziendale e di moltiplicare le occasioni di conflitto. Per le imprese più strutturate, abituate a gestire relazioni industriali con i grandi sindacati confederali, l’impatto sarà probabilmente contenuto. Ma per le aziende di medie dimensioni, dove la presenza sindacale è più fluida e le dinamiche interne meno formalizzate, le ricadute potrebbero essere significative.
La sentenza n. 156/2025 rappresenta dunque un passaggio importante nel lungo percorso di evoluzione dell’articolo 19 dello Statuto. È una decisione apre molti interrogativi pratici, che dovrebbe esortare il legislatore a definire in modo organico il sistema di rappresentanza sindacale. Fino a quel momento, sarà la giurisprudenza a dover bilanciare libertà sindacale e l’esigenza di certezza delle regole.
Per le aziende, questa fase di transizione è il momento giusto per rivedere i propri assetti di relazioni industriali, verificare la coerenza delle procedure interne e predisporre strategie di dialogo sindacale più flessibili e inclusive. La trasparenza nelle relazioni e la corretta gestione degli interlocutori sindacali non sono solo un obbligo, ma una forma di prevenzione dei rischi reputazionali e giudiziari. La sentenza della Corte costituzionale richiama implicitamente imprese e istituzioni alla responsabilità di rendere compatibile la libertà sindacale con le esigenze organizzative e di produttività. Il futuro delle relazioni sindacali in azienda dipenderà, più che mai, dalla capacità delle imprese di interpretare questo nuovo equilibrio non come un vincolo, ma come un’occasione di dialogo e modernizzazione.
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