Impossibilità sopravvenuta della prestazione e giusta causa
CARLO PISANI
Professore ordinario di Diritto del lavoro – Università di Roma “Tor Vergata”
in Diritto delle Relazioni Industriali, n. 2/2020
Sommario: 1. Il caso, i precedenti e i termini della questione -2. La funzione della giusta causa quale norma esoneratrice dal preavviso- 3. L’iter logico-giuridico dell’accertamento del giustificato motivo e della eventuale giusta causa- 4. La giusta causa come nozione non limitata al solo inadempimento
1. Nel caso deciso dalla sentenza, il lavoratore, tecnico di volo, lamentava il mancato riconoscimento dell’indennità sostitutiva del preavviso, che il giudice di merito aveva ritenuto non dovuta in ragione del licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica.
La Cassazione ha accolto il ricorso sostenendo che per i tecnici di volo non vale quanto precedentemente affermato dalla stessa Corte per i piloti, per i quali resta invece preclusa al datore di lavoro la possibilità di disporre l’esecuzione di una diversa prestazione lavorativa, con conseguente incompatibilità con il diritto al preavviso, qualificando il recesso ai sensi dell’articolo 2119 cod. civ.[1]
La sentenza in commento offre lo spunto per chiarire come si atteggia il diritto al preavviso nel caso di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore allo svolgimento delle mansioni contrattuali, ma anche in tutte le altre ipotesi in cui l’impossibilità sopravvenuta della prestazione (per carcerazione preventiva, per latitanza, per perdita di titoli abilitanti allo svolgimento delle funzioni, come, ad esempio, il ritiro della patente, del porto d’armi o del tesserino doganale) presenti caratteristiche tali da non consentire di adibire il lavoratore ad alcuna altra mansione neppure per il periodo del preavviso stesso.
Il problema si è posto in quanto quello per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore è ormai ritenuto pacificamente un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in relazione al quale, quindi, la legge prevede inderogabilmente il diritto al preavviso. E’ noto infatti che in tale nozione rientrano anche fatti inerenti alla persona del lavoratore i quali, pur non consistenti in un inadempimento, risultano però negativamente incidenti sulla organizzazione aziendale[2]. Proprio la riconduzione di tale fattispecie nell’alveo dell’art. 3, l.n.604/66, ha dunque portato alle volte a dubitare che, anche nelle suddette ipotesi di impossibilità immediata della prestazione, fosse consentito escludere il preavviso, o la relativa indennità sostitutiva, poiché si tratta di diritto previsto, appunto inderogabilmente, da tale norma[3].
Tale questione -che evidentemente non può essere risolta imponendo in tali casi l’obbligo di corrispondere l’indennità sostitutiva del preavviso in quanto un tale obbligo presuppone una scelta del datore di lavoro di non pretendere l’esecuzione della prestazione[4]– involge evidentemente quella teorica di ordine più generale riguardante la funzione della giusta causa, sulla quale tuttora si riscontrano diversità di posizioni. Se infatti si ritiene che la norma generale prevista dall’articolo 2119, comma 1, cod. civ., preveda una fattispecie di validità del licenziamento, o, in altri termini, una causale giustificatrice del recesso che si aggiunge alle altre due introdotte dall’articolo 3 della legge 604, ulteriore ed autonoma rispetto ad esse, indubbiamente diventa difficile poi escludere il diritto al preavviso allorquando il licenziamento viene intimato e motivato appunto con il giustificato motivo oggettivo[5] .
Ma proprio l’assurdità, e forse l’incostituzionalità, di una interpretazione che imporrebbe al datore la prosecuzione, pur limitata nel tempo, di un rapporto per lui totalmente inutile, evidenzia come la funzione della giusta causa, soprattutto dopo l’introduzione del sistema di necessaria giustificazione del licenziamento, non attenga al recesso, come fattispecie di validità dell’ atto, bensì esaurisca i suoi effetti, nell’ambito del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, soltanto nell’eliminazione del preavviso [6].
[1] Cfr. Cass. 29 marzo 2010, n. 7531, in Mass. giur. lav., 2011, p. 59; Cass. 21 luglio 2017, n. 18020, in Guida al lav., 2017, n. 36, p. 44; Cass. 29 luglio 2013, n. 18196, in Foro it., Rep. 2013, voce “Impiegato dello Stato e pubblico”, n. 639. Contra, Cass. 19 dicembre 1998, n. 12719, ivi, 1998, voce “Lavoro Rapporto”, n. 1540 che ha invece riconosciuto il diritto al preavviso in caso di licenziamento in tronco per sopravvenuta revoca della patente di guida ad un autista, ritenendo che l’impossibilità sopravvenuta non integri un’ipotesi di giusta causa.
[2] Cfr. per tutti da ultimo, M. Ferraresi, Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento dalla legge 604 del 1966 al contratto a tutele crescenti, Torino, 2016, p. 86 e ss.; B. De Mozzi, Condizioni personali del lavoratore e licenziamenti, Padova, Cleup, 2018, p. 221 e ss. Per la giurisprudenza si vedano le sentenze citate alla nota uno.
[3] Cfr. P. Tullini, “Contributo alla teoria del licenziamento per giusta causa”, Milano, 1994, n. 281; B. De Mozzi, “Condizioni personali del lavoratore e licenziamento”, cit. p. 222; P. Fergola, “La teoria del recesso e il rapporto di lavoro”, Milano, 1985, p. 299; L. Calcaterra, “La giustificazione oggettiva del licenziamento- tra impossibilità sopravvenuta e eccessiva onerosità”, Napoli, 2009, cap. II; F. Mazziotti, “Il licenziamento illegittimo”, Napoli, 1982, p. 109 ss.
[4] Cfr. Cass.29 marzo 2010, n. 7531, cit.
[5] Cfr. P. Tullini, “Contributo”, cit. p. 167; F. Mazziotti, “Il licenziamento illegittimo”, cit. p. 83; M.V. Ballestrero, “I licenziamenti”, Milano, 1974, p. 17 ss; P. G. Alleva, “Sui principi d’immediatezza e immutabilità nei licenziamenti individuali per giusta causa e giustificato motivo”, in Riv. Trim. Dir. Proc. Civ., 1970, p. 688.
[6] C. Pisani, “Licenziamento e fiducia”, Milano, 2004, p.31 e ss, e ivi ulteriore bibliografia.