Decreto Trasparenza: i nuovi obblighi informativi nei contratti di lavoro.

Più in particolare, la riforma disciplina il diritto all’informazione su di una serie di elementi del rapporto di lavoro, introducendo alcune sanzioni per la loro inosservanza.

La riforma si applica a tutti i lavoratori dipendenti, anche di piccolissime dimensioni, compresi quelli con rapporto a tempo determinato e/o parziale, ai co.co.co, ai collaboratori etero-organizzati, ai lavoratori somministrati, intermittenti ed occasionali.

Si applica altresì ai rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni tranne le misure di tutela per le quali continuano a valere le disposizioni dei rispettivi ordinamenti di settore.

Sono esclusi invece i lavoratori autonomi, i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale, le collaborazioni prestate dai familiari del titolare nell’impresa del medesimo, alcuni rapporti di lavoro pubblico oltre a quelli in servizio all’estero, tutti i rapporti di breve durata.

Il decreto si applica non solo ai nuovi rapporti di lavoro ma anche a quelli già instaurati alla data del 1° agosto 2022. Per questi ultimi, il datore di lavoro è tenuto a fornire i dati  solo dietro richiesta scritta del lavoratore entro sessanta giorni.

L’articolata e complessa quantità di dati, molti dei quali in precedenza previsti nella prima parte dei contratti collettivi, andrà dunque fornita al lavoratore in tempi strettissimi.

Quanto alle modalità ed alla forma con cui il datore deve comunicare le informazioni, la trasmissione deve avvenire in modo chiaro e trasparente, in formato cartaceo o elettronico. Inoltre, il datore deve conservare prova della trasmissione o ricezione per cinque anni, dalla conclusione del rapporto, rimanendo quindi assoggettato alle richieste del lavoratore.

Più in particolare, il datore di lavoro privato e pubblico ed il committente saranno tenuti a comunicare le seguenti informazioni:

– identità delle parti, compresi eventuali co-datori;

– luogo di lavoro;

– sede e domicilio del datore di lavoro;

– inquadramento, livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

– tipologia del rapporto di lavoro, con la precisazione della durata nel caso di contratti a termine;

– l’identità delle imprese utilizzatrici nel caso di dipendenti da agenzie di somministrazione di lavoro;

– la durata del periodo di prova, se previsto;

– il diritto di ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

– la durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti o le modalità di determinazione e fruizione degli stessi, qualora non possano essere indicati all’atto dell’informazione;

– la procedura dettagliata del preavviso in caso di recesso del datore o del lavoratore;

– programmazione dell’orario normale, straordinario e i cambi di turno, se la programmazione oraria è prevedibile;

– ammontare minimo delle ore retribuite garantite, retribuzione per le ore non garantite, giorni e ore in cui il lavoratore è tenuto a svolgere la prestazione, periodo minimo di preavviso e termine entro cui il datore può annullare l’incarico, se la programmazione oraria non è prevedibile;

– l’indicazione del contratto collettivo, anche aziendale, che disciplina il rapporto di lavoro;

– previdenza ed assistenza obbligatorie e facoltative.

Ulteriori obblighi informativi sono previsti nel caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, rilevanti ai fini della assunzione, conferimento dell’incarico, gestione o cessazione del rapporto di lavoro, assegnazione di compiti o mansioni, valutazione, sorveglianza e adempimento delle obbligazioni contrattuali.

In particolare, le suddette informazioni aggiuntive riguardano gli aspetti del rapporto di lavoro; gli scopi e le finalità dei sistemi; la loro logica ed il loro funzionamento; le categorie di dati ed i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi, inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni; le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione ed il responsabile del sistema di gestione della qualità; il livello di accuratezza dei sistemi.

Obblighi informativi aggiuntivi sono infine previsti nel caso di prestazioni di lavoro all’estero: in tali ipotesi, il datore deve comunicare il paese in cui dovrà essere svolto il lavoro all’estero e la durata; la valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione; eventuali prestazioni in denaro o in natura, la retribuzione, le indennità specifiche in caso di distacco ed indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato ospitante su cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.

Per quanto concerne la tempistica ed i mezzi con cui le informazioni devono essere comunicate al lavoratore, il datore deve consegnare al lavoratore, all’atto dell’instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, il contratto di lavoro scritto o la copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro. Se nei documenti non sono contenute tutte le informazioni previste dal decreto, l’obbligo informativo dovrà essere integrato con un successivo atto scritto da consegnare al lavoratore entro sette giorni dall’instaurazione del rapporto. In caso di richiesta di altre informazioni ritenute non necessarie, il datore di lavoro dovrà rispondere entro 30 giorni dall’inizio della prestazione.

Le suddette comunicazioni devono essere rivolte non solo al lavoratore ma anche alle rappresentanze sindacali aziendali ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria o, in assenza, alle sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Inoltre, il datore è tenuto a notificare al lavoratore per iscritto “qualsiasi variazione” delle condizioni di lavoro il giorno prima che si producano gli effetti della modifica.

La riforma apporta, inoltre, una serie di novità eterogenee, non strettamente attinenti al tema della trasparenza, in tema di :

– cumulo di impieghi, in quanto il datore non può vietare al lavoratore lo svolgimento di altra attività lavorativa in orario al di fuori dell’attività lavorativa concordata a meno che ricorrano casi tassativi quali, il pregiudizio per la salute e la sicurezza, la necessità di garantire l’integrità del servizio pubblico o nel caso in cui la diversa attività sia in conflitto di interessi con la principale.

– transizione a forme di lavoro più prevedibili, sicure e stabili, e cioè il lavoratore che abbia maturato un’anzianità di servizio di almeno sei mesi presso lo stesso datore o committente, può chiedere condizioni di lavoro più stabili; l’onere di provare l’eventuale inesistenza di tali occupazioni grava sul datore o committente che devono fornire una risposta motivata scritta entro un mese. Nel caso di richiesta reiterata, datore e imprese che occupano fino a cinquanta dipendenti possono rispondere in forma orale.

Nell’ultima parte del decreto sono disciplinate le misure di tutela a favore dei lavoratori, ed in particolare, oltre alla possibilità di ricorrere all’Ispettorato nazionale del lavoro in caso di mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi informativi, i lavoratori possono promuovere il tentativo di conciliazione, ricorrere ai collegi di conciliazione ed arbitrato o rivolgersi alle camere arbitrali, fatta sempre salva la possibilità di adire l’autorità giudiziaria e amministrativa e di ricorrere a procedure di risoluzione rapida delle controversie previste dai contratti collettivi di lavoro.

I lavoratori che subiscono comportamenti ritorsivi o effetti sfavorevoli a seguito della presentazione di un reclamo o dell’avvio di un procedimento possono presentare  la denuncia, personalmente o tramite l’organizzazione sindacale, all’Ispettorato Nazionale del lavoro.

Infine, è previsto espressamente il divieto di licenziare o sottoporre a trattamenti pregiudizievoli i lavoratori che abbiano esercitato uno dei diritti previsti dal presente decreto. In caso contrario, incombe sui datori di lavoro o committenti un doppio onere probatorio, dato che oltre a dover giustificare il licenziamento, devono anche provare che i motivi addotti a fondamento del licenziamento non siano riconducibili all’esercizio di tali diritti.

Si segnala che la violazione delle nuove disposizioni comporta l’applicazione di sanzioni amministrative a carico dei datori di lavoro fino a 1.500,00 euro che, a seconda dell’obbligo informativo violato, sono irrogate per ogni lavoratore interessato o per ciascun mese di riferimento.

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