Di seguito si segnalano le più importanti novità introdotte dal D.L. n. 48/2023, c.d. Decreto Lavoro, recante “Misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro”, pubblicato sulla Gazzetta ufficiale del 4 maggio 2023 ed in vigore dal 5 maggio 2023.
Disciplina del contratto di lavoro a termine (art. 24)
Il Decreto interviene sull’art. 19 del D.lgs. n. 81/2015 prevedendo che il contratto di lavoro subordinato può avere una durata superiore a 12 mesi (ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi) e può essere rinnovato, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:
a) nei casi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria;
b) nei contratti collettivi applicati in azienda e, comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti;
b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.
Infine, la riforma introduce un comma 5-bis per i contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, università private e altri istituti, anche pubblici, di ricerca con i lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione. Tali contratti restano a-causali con durata massima fino a 36 mesi.
Riforma delle disposizioni del c.d. Decreto Trasparenza (art. 26)
Ferme restando le informazioni che il datore è tenuto a comunicare al lavoratore al momento dell’assunzione in osservanza del recente Decreto Trasparenza, il nuovo Decreto per alcune di queste ne ha semplificato l’adempimento prevedendo la possibilità di rinviare soltanto alla legge o al contratto collettivo di riferimento, anche aziendale. Più in particolare, si tratta delle informazioni che riguardano la durata del periodo di prova; il diritto di ricevere la formazione; la durata del congedo per ferie ed altri congedi retribuiti; la procedura, forma e durata del preavviso in caso di licenziamento e dimissioni; l’indicazione dell’importo iniziale della retribuzione; la programmazione dell’orario normale di lavoro; gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso (comma 5-bis, art. 1 d.lgs. n. 152/1997).
Inoltre, il datore deve consegnare al lavoratore copia, oppure mettere a sua disposizione sul sito web aziendale tutti i contratti collettivi applicabili al rapporto di lavoro, unitamente al regolamento aziendale, se esistente (comma 6-bis, art. 1 D.lgs. n. 152/1997).
Infine, sono state apportate due modifiche all’art. 1-bis del Decreto Trasparenza con riferimento ai sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati. La prima ha limitato l’adempimento informativo a carico del datore solo per quei sistemi utilizzati dal datore interamente automatizzati (comma 1); la seconda ha escluso l’adempimento di obblighi informativi per i sistemi protetti da segreto industriale e commerciale (art. 8).
Introduzione degli istituti dell’Assegno di inclusione e del Supporto per la formazione e il lavoro.
I due istituti rientrano tra le misure di inclusione sociale e lavorativa e sostituiscono il Reddito di cittadinanza.
L’assegno di inclusione (art. 2), in vigore dal 1° gennaio 2024, riguarda i nuclei familiari i cui componenti siano disabili, minorenni o con almeno sessant’anni di età, a patto che abbiano specifici requisiti soggettivi, economici e patrimoniali. La misura è compatibile con ogni strumento di sostegno al reddito per la disoccupazione involontaria.
Più in particolare, la misura consiste in una integrazione del reddito familiare fino a 6.000 euro annui, ovvero fino a 7.560 euro annui se il nucleo familiare è composto totalmente da persone di età pari o superiore a 67 anni o in condizioni di disabilità grave o di non autosufficienza (moltiplicata per un apposito parametro determinato in base ad una scala di equivalenza e comunque non inferiore a 480 euro annui).
L’assegno è erogato per 18 mesi, rinnovabili per ulteriori 12 mesi ma previa sospensione di almeno un mese, attraverso uno strumento di pagamento elettronico ricaricabile (“Carta di inclusione”) ed esente da IRPEF e compatibile con redditi d’impresa o da lavoro dipendente o autonomo entro il limite massimo di 3.000 euro lordi (art. 3).
Il Supporto per la formazione e il lavoro (art. 12) in vigore dal 1° settembre 2023 nasce invece per favorire l’attivazione nel mondo del lavoro delle persone a rischio di esclusione sociale e lavorativa, mediante la partecipazione a progetti di formazione, di qualificazione e di riqualificazione professionale, di orientamento, di accompagnamento al lavoro e di politiche attive del lavoro comunque denominate, nei confronti dei componenti dei nuclei familiari, tra 18 e 59 anni di età, con valore dell’ISEE familiare non superiore a 6.000 euro annui, che non abbiano i requisiti per accedere all’assegno o in caso contrario solo a determinate condizioni.
Misure in tema di sicurezza sul lavoro e di tutela contro gli infortuni e di aggiornamento del sistema di controlli ispettivi (artt. 14-17).
Il datore di lavoro e i dirigenti devono nominare il medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria in azienda non solo nei casi previsti dallo stesso d.lgs. n. 81/2008 ma anche in tutti i casi in cui ciò sia “richiesto dalla valutazione dei rischi” compiuta a norma degli artt. 17 e 28 dello stesso Testo Unico (art. 18, comma 1, lettera a, TUSL).
I componenti dell’impresa familiare, i lavoratori autonomi che compiono opere o servizi, i coltivatori diretti del fondo, i soci delle società semplici operanti nel settore agricolo, gli artigiani e i piccoli commercianti non devono più limitarsi a utilizzare attrezzature di lavoro in conformità alle disposizioni di cui al Titolo III del d.lgs. n. 81/2008 ma devono anche dotarsi di “idonee opere provvisionali”, conformemente a quanto previsto dalle disposizioni di cui al Titolo IV del TUSL (art. 21, comma 1, lettera a, TUSL).
Il Decreto Lavoro prevede ancora che il medico competente richieda al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro in occasione delle visite di assunzione, tenendo conto del suo contenuto ai fini della formulazione del giudizio di idoneità (art. 25, comma 1, lettera e-bis, TUSL), nonché comunicando per iscritto al datore di lavoro il nominativo di un sostituto, in caso di impedimento per gravi e motivate ragioni, indicando un soggetto in possesso dei requisiti necessari per l’adempimento degli obblighi di legge durante il relativo intervallo temporale specificato (art. 25, comma 1, lettera n-bis, TUSL).
Rafforzamento della programmazione dell’attività ispettiva (art. 15).
Tutti gli enti pubblici e privati devono condividere gratuitamente, anche attraverso cooperazione applicativa, le informazioni di cui dispongono con l’INL, allo scopo di rafforzare la programmazione dell’attività ispettiva, orientando l’azione vigilante nei confronti delle imprese che evidenziano fattori di rischio in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, di lavoro irregolare o di evasione/omissione contributiva.
Altri interventi in materia di politiche sociali e di lavoro.
Si segnalano poi altri interventi normativi.
– Modifiche alla disciplina delle sanzioni amministrative in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali (art. 23): L’intervento è diretto a gestire il contenzioso previdenziale nelle piccole e medie imprese prevedendo per i datori che omettono versamenti delle ritenute previdenziali inferiori a 10.000 euro una sanzione amministrativa da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso (e non più da un minimo di 10.000 ad un massimo di 50.000 euro). Inoltre, si deroga agli ordinari 90 giorni a disposizione degli organi di vigilanza per notificare gli estremi delle violazioni riferite ai periodi dal 1° gennaio 2023, introducendo un termine più ampio e cioè entro il 31 dicembre del secondo anno successivo a quello in cui è stata commessa la violazione.
– Incentivi all’occupazione giovanile (art. 27): Il nuovo Decreto riconosce, al fine di sostenere l’occupazione giovanile, un incentivo economico per le nuove assunzioni a tempo indeterminato di giovani, cumulabile con altri esoneri o riduzioni già previsti dalla normativa vigente, per un periodo di 12 mesi e nella misura del 60 per cento della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, anche in somministrazione o con contratto di apprendistato, effettuate a partire dal 1° giugno e fino al termine del 2023, purché sussistano le seguenti condizioni: a) che alla data dell’assunzione non abbiano compiuto il trentesimo anno di età; b) che non lavorino e non siano inseriti in corsi di studi o di formazione (“NEET”) c) che siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”. Tale incentivo non si applica ai rapporti di lavoro domestici.
– Cassa integrazione guadagni in deroga per eccezionali cause di crisi aziendale e riorganizzazione (art. 30): Il Decreto Lavoro estende fino al 31 dicembre 2023 la cassa integrazione guadagni straordinaria in deroga per eccezionali cause di perdurante crisi aziendale e di riorganizzazione, per salvaguardare il livello occupazionale e il patrimonio di competenze acquisito dai lavoratori dipendenti.
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