LA NOZIONE LEGALE DI COORDINAMENTO INTRODOTTA DALL’ART. 15 Legge n. 81/17
LA NOZIONE LEGALE DI COORDINAMENTO INTRODOTTA DALL’ART. 15 Legge n. 81/17
Carlo Pisani
Professore Ordinario Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”
in Diritto delle Relazioni Industriali n. 3/2018
Sommario: 1. Il potere di coordinamento e l’autonomia organizzativa del collaboratore. – 2. I paradossi di una interpretazione che non ammetta limitazioni all’autonomia organizzativa dell’attività del collaboratore. – 3. L’interpretazione sistematica dell’articolo 409, n. 3, c.p.c. con l’articolo 2, comma 1, del decreto legislativo n. 81/2015.
1. Il potere di coordinamento e l’autonomia organizzativa del collaboratore.
L’articolo 15 della legge n. 81/2017 ha introdotto una definizione legale di coordinamento in riferimento ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa previsti dall’articolo 409, n. 3, c.p.c. Mediante l’aggiunta di un secondo periodo a tale norma il legislatore ha specificato che la collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento pattuite, il collaboratore organizza autonomamente l’attività lavorativa.
Presa isolatamente la norma starebbe a significare che tutto ciò che non è stabilito «di comune accordo dalle parti» deve essere organizzato autonomamente dal collaboratore, senza possibilità di ingerenza alcuna da parte del committente. Ciò implica che, se nel concreto svolgimento del rapporto non si riscontra questa autonoma organizzazione dell’attività da parte del collaboratore, la conseguenza non potrà che essere la qualificazione di tale rapporto come di lavoro subordinato. È vero che la norma al riguardo nulla dispone; tuttavia nel nostro ordinamento non sono previste altre fattispecie intermedie, applicandosi ormai anche al lavoro organizzato dal committente la disciplina del lavoro subordinato per effetto dell’articolo 2 del decreto legislativo n. 81/2015.
La suddetta norma non pone alcun problema nel caso in cui il collaboratore non goda di alcuna autonomia nell’organizzazione della propria attività, giacché saremmo di fronte, in realtà, ad un rapporto di lavoro subordinato come accadeva in precedenza, trattandosi di una prestazione lavorativa sicuramente etero-diretta ai sensi dell’articolo 2094 c.c. Il problema sorge allorquando il collaboratore gode sì di una certa autonomia, ma questa non è totale, nel senso che il committente esercita comunque qualche potere di organizzazione e/o di coordinamento. Ovviamente non si deve trattare dei poteri della ampiezza di quelli previsti dall’articolo 2 del decreto legislativo n. 81/2015, in quanto, in tal caso, sarà pacificamente applicabile la disciplina del rapporto di lavoro subordinato come dispone tale norma. L’interrogativo invece si pone se il committente continui ad esercitare poteri del tipo di quelli ritenuti da sempre compatibili con il rapporto di lavoro coordinato e continuativo. Al riguardo, i primi commenti sembrano orientati nel senso di escludere che sia compatibile con la nuova nozione legale di coordinamento anche questo tipo di ingerenze da parte del committente, propendendo quindi per una concezione dell’autonomia del collaboratore intesa in modo pieno, integrale e assoluto che non tolleri limitazione alcuna, pena la qualificazione del rapporto come subordinato. Questa interpretazione parrebbe trovare conforto nel dato strettamente letterale della disposizione, la quale non specifica quale dovrebbe essere il “grado” o livello di autonomia organizzativa del collaboratore, che quindi viene ritenuta totale. Sicché, sarebbe sufficiente anche una minima ingerenza del committente per trasformare il rapporto in lavoro subordinato.
Una simile conclusione solleva però un problema di non poco conto nella misura in cui sposterebbe la linea di confine tradizionalmente elaborata tra il lavoro subordinato e autonomo, ampliando notevolmente l’area del primo a scapito del secondo, ed andando oltre le intenzioni del legislatore, in quanto, se l’obiettivo fosse stato addirittura quello di modificare l’articolo 2094 c.c., la legge delega lo avrebbe dovuto necessariamente esplicitare, invece di limitarsi ad indicare generici interventi di «semplificazione, modifica o superamento» delle varie tipologie negoziali (articolo 1, comma 7, lettera a, legge n. 183/2014). Occorre infatti considerare che ordini e istruzioni possono essere presenti anche
nel contratto di lavoro autonomo senza che per questo esso ne risulti snaturato, come confermato dai poteri in tal senso previsti dalla disciplina del contratto di trasporto (articolo 1685 c.c.), di mandato (articoli 1711 e 1717 c.c.) e di appalto (articolo 1661 c.c.). A maggior ragione tali poteri sono stati ritenuti compatibili, come si è visto (4), con il coordinamento tipico della parasubordinazione, come si evince dal contratto di agenzia (articolo 1746 c.c.). Addirittura, da ultimo, le Sezioni Unite si sono spinte ad equiparare il coordinamento dell’attività lavorativa con l’etero-direzione sostenendo che esso, quale presupposto della disposizione di cui all’articolo 409, n. 3, c.p.c., «deve essere inteso in senso verticale, ossia deve rappresentarsi come una situazione per cui il prestatore d’opera parasubordinata è soggetto ad un coordinamento che fa capo ad altri, in un rapporto che deve presentare connotati simili a quelli del rapporto gerarchico propriamente subordinato». Anche la sentenza n. 76/2015 della Corte costituzionale ha affermato che l’obbligo per il collaboratore di attenersi a direttive di natura tecnica non si pone in contraddizione con l’autonomia delle prestazioni d’opera, così come la determinazione dei turni, la vigilanza esercitata sull’operato del collaboratore, l’obbligo di comunicare i giorni di assenza sono modalità con le quali si estrinseca il necessario coordinamento con l’attività del committente; la Corte infatti ha ribadito che il potere direttivo tipico del rapporto di lavoro subordinato si sostanzia invece nell’emanazione di ordini specifici inerenti alla particolare attività svolta ed in una direzione assidua e cogente.
È dunque configurabile un’area, che si colloca tra la prestazione eterodiretta e quella invece organizzata del tutto autonomamente, che è il terreno d’elezione delle collaborazioni coordinate e continuative, della cui tipicità sociale aveva preso atto il legislatore delineando con l’articolo 409, n. 3, c.p.c. una fattispecie che comprende una pluralità di contratti tipici (come quello di agenzia) e atipici, i cui tratti distintivi consistono appunto nelle suddette caratteristiche. Sicché se la nuova nozione di coordinamento dovesse essere intesa come impeditiva dell’esercizio di qualsivoglia potere di coordinamento non concordato da parte del committente riguardo alla organizzazione dell’attività del
collaboratore, rischia di sparire questa “terra di mezzo” tra subordinazione e autonomia.
Questo problema non viene superato enfatizzando l’accordo sulle modalità di coordinamento previste dalla nuova disposizione, giacché vi è una differenza sostanziale in termini di gestione dell’attività lavorativa tra gli aspetti che possono essere concordati una volta per tutte ex ante nel contratto e quelli derivanti dalle molteplici esigenze, appunto di coordinamento, che possono emergere in relazione ad una prestazione resa in modo continuativo, specie se inserita nella organizzazione del committente e che difficilmente si prestano di volta in volta ad essere stabiliti “di comune accordo” tra le parti. Infatti, nei contratti di durata è fisiologico che nell’accordo iniziale non vengano specificate tutte le varie modalità di svolgimento dell’attività, fin nel loro dettaglio, che si dovessero rendere necessarie anche in considerazione delle c.d. “varianze” nell’organizzazione del lavoro del committente nella quale la prestazione del coordinatore è inserita; ed è altrettanto naturale che la determinazione di tali elementi avvenga ad opera del creditore della prestazione «in quanto titolare dell’interesse che la prestazione stessa è diretta a soddisfare». Se si nega questa possibilità, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa verrebbero ricondotti interamente, senza alcuna differenziazione, al contratto d’opera puro ex articolo 2222 c.c. Infatti, il tratto caratteristico dei primi rispetto al secondo risiede non solo e non tanto nella continuatività della prestazione, giacché non si può escludere che anche il contratto d’opera sia compatibile con un rapporto di durata in senso tecnico, restando da capire, altrimenti, come venivano inquadrati tali rapporti prima dell’entrata in vigore dell’articolo 409, n. 3, c.p.c.; le collaborazioni hanno invece il loro elemento distintivo nel coordinamento, che verrebbe cancellato nel caso in cui qualsiasi ingerenza o esercizio di qualsivoglia potere organizzativo o di coordinamento non concordato determinasse la qualificazione del rapporto come subordinato. Sicché è difficile dubitare della sostanziale estinzione del rapporto di collaborazione coordinata e continuativa una volta che il coordinamento venga ad essere così svuotato di ogni significato caratterizzante, in quanto ricondotto o all’accordo tra le parti o all’autonomia integrale del collaboratore.
Né è condivisibile sostenere che la legge delega imponesse questo tipo di soluzione in quanto l’articolo 1, comma 7, lettera a, si limita ad affidare al legislatore delegato il compito di valutare se le «forme contrattuali esistenti» siano coerenti con il «tessuto occupazionale» e con il «contesto produttivo»; e ciò in funzione di interventi che possano essere, alternativamente, di “semplificazione”, “modifica”, oppure di “superamento” delle medesime tipologie; quindi non necessariamente ed esclusivamente “superamento”, ma anche o alternativamente di modifica o semplificazione, come si evince dalla disgiuntiva “o” utilizzata dalla norma. Inoltre, il “superamento” delle collaborazioni coordinate e continuative si porrebbe in controtendenza rispetto all’attuale scenario, in cui si calcola che un numero sempre maggiore di lavoratori saranno autonomi (il 40% negli Stati Uniti entro il 2020), e che è caratterizzato da frenetici cambiamenti nel modo di lavorare, dalla emersione di nuove qualifiche e dalla scomparsa di molte figure professionali tradizionali, per cui non si sente certo il bisogno dell’abolizione di una tipologia di rapporto che può aggiungere flessibilità alle articolazioni negoziali sul mercato del lavoro.
Occorre ricordare che il lavoro coordinato è stato giustamente visto come una risposta all’“inettitudine” della fattispecie astratta del lavoro subordinato a cogliere «la varietà dei punti di incontro tra capitale e lavoro » che si esprimono nelle «variegate forme post industriali di integrazione contrattuale del lavoro nell’attività economica», la cui attualità non viene meno neppure al cospetto delle nuove tematiche digitali e della robotica, le quali coinvolgeranno sempre più individui qualificati da coordinare più che da dirigere. Pertanto, l’esigenza a cui risponde il lavoro coordinato non è certo tramontata in quanto si tratta della giuridificazione del fenomeno dell’integrazione duratura dell’attività del collaboratore nell’organizzazione dell’impresa che, nel contempo, presenti livelli d’autonomia organizzativa variabili ma mai totali giacché proprio questo collegamento stabile richiede l’esercizio di alcuni poteri di coordinamento da parte del committente.
