Commento all’art. 2095 cod. civ. – Categorie dei prestatori di lavoro

Art. 2095    Categorie dei prestatori di lavoro
[1] I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai.
[2] Le leggi speciali [e le norme corporative](1), in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell’impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle indicate categorie.
(1) Le norme corporative sono state abrogate, quali fonti di diritto, per effetto della soppressione dell’ordinamento corporativo, disposta con r.d.l. 9.8.1943, n. 721 e della soppressione delle organizzazioni sindacali fasciste, disposta con d.lg.lt. 23.11.1944, n. 369.

commento di Carlo Pisani

in Commentario al codice civile, diretto da Gabrielli, UTET 2013

Sommario: 1. Precisazioni terminologiche. Il rapporto tra categorie, qualifiche e mansioni. – 2. La funzione residuale dell’art. 2095 c.c. – 3. La determinazione dei requisiti di appartenenza alle categorie legali. Le clausole di riconoscimento formale. – 4. Operai e impiegati. – 5. Quadri. – 6. Dirigenti.

1. Precisazioni terminologiche. Il rapporto tra categorie, qualifiche e mansioni
La legge raggruppa i lavoratori subordinati in quattro grandi categorie: operai, impiegati, quadri e dirigenti (art. 2095, 1° co., c.c.). La categoria dei quadri non era contemplata nel testo originario delle disposizioni, essendo stata introdotta con la l. 13.5.1985, n. 190.
Dal punto di vista del rapporto di lavoro, il termine “categoria” viene utilizzato dalla giurisprudenza e perfino dal legislatore non sempre con un significato univoco; spesso anche nel linguaggio corrente si utilizzano indifferentemente, anche per designare la medesima realtà, oltre al termine “categoria”, anche quello di “qualifica” o addirittura di “mansioni” . Pertanto è opportuna una breve puntualizzazione volta a far chiarezza sul significato di questi termini.
Procedendo dal particolare al generale, la realtà più piccola che incontriamo è costituita dalle mansioni del lavoratore; queste sono fondamentali perché da esse dipende l’inquadramento del lavoratore e il relativo trattamento, nonché la direzione di modificabilità della prestazione lavorativa. Le mansioni designano il tipo di attività lavorativa, o “modello di prestazione” pattuito dalle parti nel contratto di lavoro, che il lavoratore è tenuto ad eseguire e che il datore di lavoro può esigere. Le mansioni quindi si configurano come il contenuto della prestazione, oggetto dell’obbligazione di lavorare; fungono da determinazione qualitativa della prestazione e tramite esse viene delimitata gran parte dell’area del debito del lavoratore nei confronti del datore di lavoro .
Il termine “qualifica” normalmente indica l’insieme delle mansioni pattuite, individuate con riferimento non ad elementi oggettivi, quali sono i compiti, ma ad una qualità del soggetto (la capacità di svolgere i compiti). Per questo la qualifica è stata definita con felice espressione, «la variante semantica» dell’attività convenuta , in quanto si tratta di espressione riassuntiva di una pluralità di compiti, i quali normalmente vengono forgiati nel mercato del lavoro e come tali riuniti dalla contrattazione collettiva sotto un unico nomen, dando vita così ad un insieme tipico e perciò unitario di mansioni, suscettibili di essere dedotti nel contratto di lavoro.
Il concetto più generale è quello di categoria, che sostanzialmente si riferisce a distinti raggruppamenti più o meno omogenei di qualifiche.
Tuttavia se si vogliono evitare confusioni terminologiche, anche nell’ambito del concetto di categoria occorre distinguere tra categoria contrattuale e quella legale; la prima è una realtà intermedia tra la qualifica e la categoria legale; è designata anche come “livello di inquadramento”, ed è stabilita dal contratto collettivo. Quest’ultimo, infatti, distingue le varie mansioni raggruppandole per profili omogenei e, ordinandole «secondo la loro importanza» (art. 96, 1° co., disp. att. c.c.), ne stabilisce il corrispondente trattamento economico. In tal modo si viene a comporre il sistema di inquadramento o scala classificatoria. I “gradini” di questa scala vengono chiamati, appunto, categorie contrattuali o livelli d’inquadramento. Ciascuno di questi livelli, o categorie, normalmente contiene una descrizione delle caratteristiche comuni, in termini di requisiti professionali, delle mansioni in esso raggruppate, soprattutto con riferimento a quelle che, nella sociologia del lavoro, vengono chiamate le dimensioni qualitative dell’attività lavorativa, vale a dire la complessità, l’autonomia, l’importanza, le conoscenze, l’esperienza, il livello di responsabilità ecc. . A tali caratteristiche segue una elencazione, spesso a titolo esemplificativo, di “profili professionali”, che quasi sempre indicano le qualifiche raggruppate in ciascun livello, alle svolte con ulteriore specificazione del contenuto professionale; la loro funzione è essenzialmente quella di provvedere a graduare i trattamenti economici corrispettivi nel loro importo base, per cui tale scala classificatoria si risolve in una scala delle retribuzioni, che costituisce uno dei due parametri di riferimento fondamentale (l’altro è l’orario di lavoro) per la determinazione della retribuzione proporzionata ex art. 36 cost.
Le categorie legali sono invece quelle stabilite dall’art. 2095 c.c. Come vedremo, si tratta di quattro ampi raggruppamenti in cui la legge ripartisce tutti i prestatori di lavoro subordinato, la cui funzione è solo quella di individuarli come destinatari di normative particolari in varia misura differenziate.
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