{"id":279,"date":"2021-01-19T00:00:00","date_gmt":"2021-01-19T00:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.studiolegalecarlopisani.it\/2023\/11\/13\/279\/"},"modified":"2024-02-25T08:23:15","modified_gmt":"2024-02-25T08:23:15","slug":"279","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.studiolegalecarlopisani.it\/en\/279\/","title":{"rendered":"Emergenza coronavirus, rifiuto del vaccino e licenziamento"},"content":{"rendered":"
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Emergenza coronavirus, rifiuto del vaccino e licenziamento<\/h3>\n
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di Carlo Pisani<\/strong><\/p>\n

Professore ordinario di diritto del lavoro<\/p>\n

Universit\u00e0 degli Studi di Roma Tor Vergata<\/p>\n

in\u00a0Guida al Lavoro,\u00a0Numero 3\u00a0–\u00a019 gennaio 2021<\/p>\n

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Le possibili conseguenze sul piano del rapporto di lavoro a seguito del rifiuto di vaccinarsi da parte del lavoratore addetto a particolari mansioni.<\/strong><\/p>\n

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La distribuzione dei primi vaccini tra gli operatori sanitari ha sollevato subito il problema di quali siano le conseguenze per coloro che lo rifiutano. Questo problema si porr\u00e0 anche nel futuro prossimo man mano che il vaccino sar\u00e0 disponibile per tutti quei lavoratori addetti a mansioni che comportino l\u2019esecuzione della prestazione a distanza interpersonale ridotta con altri colleghi o con soggetti terzi, quali utenti clienti pubblico ecc.<\/p>\n

Come ha solennemente affermato il Presidente della Repubblica nel suo messaggio di fine anno, in questo momento di epidemia il vaccinarsi \u00e8 da considerare \u201cdoveroso\u201d per tutti i cittadini. A fronte di un siffatto monito, sono opportune alcune puntualizzazioni di carattere strettamente giuridico, al fine di evitare che il giuslavorista appaia avulso da questa tragica realt\u00e0, per inseguire invece opinioni per lo pi\u00f9 antiscientiste, oppure malintese concezioni dei diritti di libert\u00e0 individuali, dirette a sostenere che questo dovere non varrebbe per il lavoratore subordinato, nonostante sia addetto a determinate mansioni a rischio contagio per s\u00e9 e per gli altri.<\/p>\n

Il presupposto ovvio dal quale deve partire il discorso del giurista \u00e8 che il vaccino non sia nocivo per chi lo assume, quantomeno non pi\u00f9 di un normale farmaco di questo tipo.<\/p>\n

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Onere di vaccinarsi per il lavoratore addetto a determinati tipi di mansioni<\/strong><\/h2>\n

Nei casi in cui il lavoratore che rifiuti di vaccinarsi sia addetto a mansioni che implichino lo stretto contatto con i colleghi o con soggetti terzi, in linea generale pu\u00f2 essere configurabile non un obbligo bens\u00ec un onere del lavoratore di sottoporsi al vaccino, naturalmente ove questo sia accessibile, in quanto l\u2019essere vaccinato, nella situazione di estrema gravit\u00e0 della pandemia da Covid-19, pu\u00f2 assumere la rilevanza di un requisito sanitario essenziale per lo svolgimento in sicurezza della prestazione lavorativa[1]<\/sup><\/a>, e financo incidere sul giudizio medico di inidoneit\u00e0 alle mansioni (vedi oltre).<\/p>\n

Il datore di lavoro ha infatti l\u2019interesse, non solo prettamente egoistico legato al suo profitto, ma anche alla tutela dei posti di lavoro, ad evitare o ridurre, per quanto in suo potere, il rischio della diffusione del Covid-19 nell\u2019organizzazione, affinch\u00e9 non si verifichino focolai o addirittura veri e propri \u201ccluster\u201d, con conseguente chiusura o sospensione dell\u2019attivit\u00e0 produttiva. \u00c8 pur vero che vi sono gi\u00e0 le misure stabilite dal \u201cProtocollo\u201d del 24 aprile, ma, al di l\u00e0 del giudizio sulla loro efficacia -visto che si sono registrate oltre centomila denunce all\u2019INAIL per Covid contratto sul luogo di lavoro- il protocollo non poteva certo prevedere il vaccino perch\u00e9 ad aprile ancora non era stato realizzato.<\/p>\n

A questo interesse del datore di lavoro e degli altri dipendenti, il lavoratore \u201cno vax\u201d potrebbe contrapporre il suo diritto di non sottoporsi a trattamenti sanitari non desiderati, in assenza di una disposizione di legge (art. 32, comma 2 Cost.). Ma, a prescindere dalla questione se nella specie pu\u00f2 essere rintracciabile una norma che lo imponga, che vedremo (par. 3 e 4), inquadrare la fattispecie nella figura dell\u2019onere e non in quella dell\u2019obbligo comporta comunque che il lavoratore sia libero di non vaccinarsi, cos\u00ec come, nella sua vita privata, \u00e8, ad esempio, libero di non assumere antibiotici anche se il medico li ritiene necessari, oppure, pi\u00f9 in generale, \u00e8 libero di non prendersi cura della propria salute. Sicch\u00e9 il lavoratore non commette alcun illecito contrattuale con questa sua scelta, salvo quanto si dir\u00e0 in relazione a particolari tipi di rapporti di lavoro. Tuttavia, il suo inserimento in una organizzazione lavorativa comporta che, se non vuole correre il rischio di essere licenziato per giustificato motivo oggettivo, deve assolvere, appunto, all\u2019 onere di vaccinarsi.<\/p>\n

La figura dell\u2019onere ricorre, infatti, quando una determinata condotta non \u00e8 imposta e non \u00e8 prevista una sanzione in caso di sua inosservanza, ma essa condiziona il soddisfacimento di un interesse del singolo, che qui consiste nella conservazione del rapporto di lavoro. Non si tratta dunque di violare la libert\u00e0 del lavoratore\/cittadino di non vaccinarsi, bens\u00ec di prendere atto che la persona non pu\u00f2 sdoppiarsi, sicch\u00e9 inevitabilmente alcune sue vicende o scelte della sua vita privata possono incidere negativamente sul rapporto di lavoro, sia per quanto riguarda il funzionamento dell\u2019organizzazione, sia per quanto riguarda i requisiti soggettivi del lavoratore.<\/p>\n

\u00c8 difficile contestare che pandemia da Covid-19 sia un fenomeno di tale straordinaria portata, che ha comportato il sacrificio di altri diritti di libert\u00e0 costituzionali ritenuti inviolabili, come ad esempio la libert\u00e0 di uscire da casa, da far ritenere che la vaccinazione rientri a tutti gli effetti nei requisiti soggettivi per il lavoratore addetto a determinate mansioni. Ad esempio, in relazione all\u2019infezione da HIV, la Corte costituzionale ha ritenuto indispensabile la deroga alla legge che vieta le indagini sulla sieropositivit\u00e0 nei casi in cui questa sia rilevante per l\u2019idoneit\u00e0 professionale del lavoratore, in considerazione del rischio contagio connesso al tipo di mansioni[2]<\/sup><\/a>.<\/p>\n

Pertanto, la mancanza di un tale requisito pu\u00f2 integrare gli estremi del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ex art. 3 L. n. 604\/66. Come \u00e8 noto, infatti, in tale fattispecie rientrano anche fatti della vita privata relativi alla persona del lavoratore, ma incidenti sull\u2019organizzazione aziendale[3]<\/sup><\/a>, allorquando vengono meno determinati requisiti indispensabili per l\u2019esecuzione della prestazione e\/o di sopravvenuta inidoneit\u00e0 alla mansione, che rendono in concreto incompatibile la prosecuzione del rapporto[4]<\/sup><\/a>.<\/p>\n

Ovviamente non sar\u00e0 sufficiente per la giustificazione del licenziamento la generica causale \u201cCovid\u201d, come invece accade per la Cassa integrazione, in quanto il datore di lavoro dovr\u00e0 dimostrare, innanzitutto, che le mansioni del lavoratore implichino il contatto stretto, o comunque idoneo a trasmettere il virus, con colleghi e soggetti terzi, quali clienti, pazienti, utenti o pubblico. Pertanto, non \u00e8 licenziabile con questa causale il dipendente che, ad esempio, lavori in smart working o in una postazione isolata.<\/p>\n

Inoltre, proprio perch\u00e9 non si tratta di recesso per \u201ccolpa\u201d, il datore deve fornire anche la prova dell\u2019impossibilit\u00e0 del\u00a0repechage,<\/em>\u00a0e cio\u00e8 dell\u2019insussistenza di altre mansioni libere dello stesso livello di inquadramento, o inferiori, a cui adibire utilmente il lavoratore \u201cno vax\u201d, che non implichino il contatto con colleghi e con terzi, senza per\u00f2 dover modificare l\u2019organizzazione e senza alcun obbligo di formazione[5]<\/sup><\/a>. Il lavoratore non pu\u00f2 invece pretendere che gli sia conservato un tale rapporto di lavoro inutilizzabile, nell\u2019attesa o nella speranza che prima o poi venga raggiunta la c.d. \u201cimmunit\u00e0 di gregge\u201d, in quanto la sopravvenuta inidoneit\u00e0 del lavoratore, in concreto incompatibile con la prosecuzione del rapporto, \u00e8 anche quella\u00a0di durata imprevedibile, con valutazione da effettuare\u00a0ex\u00a0ante<\/em>[6]<\/sup><\/a>.<\/p>\n

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