Le novità in materia di lavoro e politiche sociali dopo la conversione del Decreto sostegni bis
Le novità in materia di lavoro e politiche sociali dopo la conversione del Decreto sostegni bis
È stata pubblicata sulla Gazzetta ufficiale del 23 luglio 2021, la Legge n. 106/2021, di conversione del D.L. 73/2021, c.d. “Decreto sostegni bis”. Di seguito le principali misure in materia di trattamenti di integrazione salariale; contratti di rioccupazione; in materia di NASpI; contratto di espansione e contratti a termine.
Disposizioni in materia di trattamenti di integrazione salariale
In alternativa ai trattamenti di integrazione salariale di cui al d.lgs. del 14.9.2015, n. 148, i datori di lavoro privati di cui all’articolo 8, comma 1 del D.L. 22 marzo 2021, n. 41, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 maggio 2021, n. 69, che nel primo semestre dell’anno 2021 hanno subìto un calo del fatturato del 50% rispetto al primo semestre dell’anno 2019, possono presentare domanda di cassa integrazione guadagni straordinaria in deroga per una durata massima di 26 settimane nel periodo tra la data di entrata in vigore del presente decreto e il 31 dicembre 2021. Questa domanda è però subordinata alla previa stipula di accordi collettivi aziendali ai sensi dell’articolo 51 del d.lgs. 15.6.2015, n. 81, di riduzione dell’attività lavorativa dei lavoratori in forza alla data di entrata in vigore del presente decreto, finalizzati al mantenimento dei livelli occupazionali nella fase di ripresa delle attività dopo l’emergenza epidemiologica. La riduzione media oraria non può essere superiore all’80 % dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati dall’accordo collettivo. Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 90% nell’arco dell’intero periodo per il quale l’accordo collettivo di cui al presente comma è stipulato. Ai lavoratori impiegati a orario ridotto ai sensi del presente comma è riconosciuto un trattamento speciale di integrazione salariale, in misura pari al 70% della retribuzione globale che sarebbe loro spettata per le ore di lavoro non prestate.
L’art. 40 comma 3 del D.L. 73/21, dispone che per i datori di lavoro, che hanno usufruito tra il 1° aprile e il 30 giugno 2021, a fronte della sospensione o della riduzione dell’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza Covid-19, delle tredici settimane del trattamento ordinario di cui agli artt. 19 e 20 del d.l. 18/20, e che a decorrere dal 1°.7.2021 sospendano o riducano l’attività lavorativa, possono presentare domanda di integrazione salariale senza pagare il contributo addizionale sino al 31 dicembre 2021.
Ai datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale resta confermato il “blocco dei licenziamenti” per motivo economico per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021 e restano altresì sospese nel medesimo periodo le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto.
Sono state altresì confermate le eccezioni previste al blocco dei licenziamenti che non si applica nelle seguenti tre ipotesi: licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa; accordo collettivo aziendale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, diretto a incentivare la risoluzione del rapporto di lavoro con riconoscimento della Naspi; fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, o ne sia disposta la cessazione.
All’art. 45 è anche prevista la proroga della CIGS per le aziende che abbiano particolare rilevanza strategica sul territorio qualora abbiano avviato il processo di cessazione aziendale, le cui azioni, necessarie al suo completamento e per la salvaguardia occupazionale, abbiano incontrato fasi di particolare complessità anche rappresentate dal Ministero dello sviluppo economico.
Infine, ulteriori misure in materia di tutela del lavoro sono state previste dall’art. 50 bis in favore dei datori di lavoro delle industrie tessili di abbigliamento e di pelletteria, i quali possono beneficiare della CIGO per una durata massima di diciassette settimane nel periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 ottobre 2021.
Contratto di rioccupazione
L’art. 41 ha istituito dal 1° luglio 2021 e fino al 31 ottobre 2021 il contratto di rioccupazione quale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato diretto a incentivare l’inserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori in stato di disoccupazione nella fase di ripresa delle attività dopo l’emergenza epidemiologica. La condizione per l’assunzione con il contratto di rioccupazione è la definizione, con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento della durata di sei mesi, finalizzato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al nuovo contesto lavorativo. Durante il periodo di inserimento trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente in materia di licenziamento. Invece, al termine del periodo di inserimento le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
I fruitori del contratto di rioccupazione possono essere i datori di lavoro privati, con esclusione del settore agricolo e del lavoro domestico, e possono beneficiare, per un periodo massimo di sei mesi, dall’esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con eccezione dei premi e dei contributi dovuti all’Inail, nel limite massimo di importo pari a 6.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Occorre precisare che tale esonero contributivo è concesso previa autorizzazione da parte della Commissione Europea.
Questo esonero contributivo, inoltre, spetta a quei datori di lavoro privati che, nei sei mesi precedenti l’assunzione, non abbiano proceduto a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604 o a licenziamenti collettivi, ai sensi della legge 23 luglio 1991, n. 223, nella medesima unità produttiva. Il licenziamento intimato durante o al termine del periodo di inserimento ai sensi del comma 3, o il licenziamento collettivo o individuale per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore impiegato nella medesima unità produttiva e inquadrato con lo stesso livello e categoria legale di inquadramento del lavoratore assunto con gli esoneri di cui al comma 5, effettuato nei sei mesi successivi alla predetta assunzione, comporta la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.
Disposizioni in materia di NASpI
L’art. 38 prevede che fino al 31 dicembre 2021 per le prestazioni in pagamento dal 1° giugno 2021 è sospesa l’ulteriore applicazione dell’articolo 4, comma 3, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22 e le stesse sono confermate nell’importo in pagamento alla data di entrata in vigore del presente decreto e per le nuove prestazioni decorrenti nel periodo dal 1° giugno 2021 fino al 30 settembre 2021 è sospesa fino al 31 dicembre 2021 l’applicazione dell’articolo 4, comma 3, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22.
Dal 1° gennaio 2022 trova piena applicazione l’articolo 4, comma 3, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22 e l’importo delle prestazioni in pagamento con decorrenza antecedente il 1° ottobre 2021 è calcolato applicando le riduzioni corrispondenti ai mesi di sospensione trascorsi.
Disposizioni in materia di contratto di espansione
Sono state apportate modifiche anche al contrato di espansione, strumento al quale potevano accedere sole le imprese con più di 1000 dipendenti, ma a seguito dell’introduzione dell’art. 39 del D.L. 73/2021 viene consentita la fruizione anche alle aziende con organico superiore alle 100 unità.
Contratti a termine
L’art. 41 bis ha modificato parzialmente la disciplina sui contratti a termine, aggiungendo alle causali già previste dal comma 1 dell’art 19 d.lgs. n. 81/2015, anche quella delle specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51, inserendo al suddetto art. 19 d.lgs. n. 81/2015 il comma 11, che così dispone: Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022».
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